如何创建有效的招聘流程

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在我们开始之前，什么是有效的招聘流程？

所有发言者都同意有效流程的定义：在流程开始时设定目标，并在特定的时间范围内实现目标。

在其他场合，我们已经解释过必须努力保持敏捷和简洁的流程。沿着这一思路，克里斯蒂娜与 海外数据 多家公司就高级职位的招聘时间进行了一项研究。这个例子是一家拥有 100 至 150 名员工的公司的销售副总裁。

此职位的平均招聘时间是多少？ 6个月，有时甚至达到9个月。

Pau 和 Eric 推荐了什么时间表？ 1.5-2个月，面试不超过3-4次，包括一次面对面面试。

从这个意义上讲，在组织选拔过程时，我们必须考虑我们聘用的是一名初级人员还是高级人员，并进行相应的调整。

公司之间为了获得最优秀的人才展开了激烈的竞争。吸引销售人才变成了一场争夺候选人、提供最具吸引力的待遇以及成为第一个提供该待遇的人的竞赛。

因此，如果专家建议在 1.5-2 个月内招聘一名销售副总裁并进行四次面试，那么您认为招聘初级员工的流程应该持续多长时间？

我们必须创建灵活、简洁的流程，并使其适应我们所需职位的资历。

我们如何确保聘用合适的人才并尽可能提高效率？

这不是一门精确的科学。然而，我们在与候选人互动时可以关注几个方面，以便从每次互动中获得最大收益。

保建议关注候选人的书面交流能力以及他们在整个过程中培养的个性。

埃里克强调了确保符合公司价值观的重要性，确保应聘者对公司和团队都感到舒适。

但最终，我们永远无法 100% 确定我们做出了正确的决定。正如加布所说，“你必须抓住机会！”
我们如何测试技能？

Pau 和 Eric 都建议使用角色扮演来更多地了解候选人的软技能，而不是仅仅关注硬技能。

埃里克评论说，角色扮演可以帮助我们更好地了解候选人，了解他们的推理方式和沟通方式。

保罗还补充说，角色扮演是测试候选人态度的好机会。观察他如何准备角色扮演以及如何处理反馈，让我们获得很多启发。

使用角色扮演来评估候选人的软技能。

Gabo 提到，这是一个了解候选人使用什么工具以及他们如何处理复杂情况（销售人员每天都会遇到的情况）的好时机。
我们如何才能吸引初级和高级候选人？

Gabo 和 Eric 明确总结道：

资深人士追求稳定。这些通常是具有明确想法的简介，因此公司应该透明并愿意分享有关职位和公司的更多具体信息（商业计划、销售人员负责的潜在客户组合、中长期财务目标等）。

另一方面，初级职位的人想要尝试新情况，并且通常不太清楚自己在寻找什么。由于您正在学习，因此您可能不会有太多疑问。

高级职位寻求稳定性和中长期项目。而初级人员则更加焦躁不安，渴望尝试新的体验。

Pau 表示，他经常与年轻候选人分享自己在公司的经历。他还介绍了其他同事从该候选人所申请的职位开始职业生涯的真实晋升案例。

埃里克解释说，为了吸引初级人才，强调培训和职业规划非常重要。通过社交媒体资料和与咨询公司合作通常更容易访问这些资料。

Gabo 还分享了吸引初级人才注意力的困难，同时也向他们传达了专注于特定领域才能继续成长的重要性。
我们应该何时与代理机构合作以及如何选择合适的代理机构？